Neue Studie Soziale Mobilität im Fondsmanagement

Warum Herkunft und Lebensweg die Qualität von Investmententscheidungen beeinflussen können.

Soziale Mobilität wird im Asset Management oft als Thema der Chancengerechtigkeit eingeordnet. Die neue Studie „Social Mobility: An Untapped Opportunity“ des Diversity Project Europe setzt einen anderen Akzent. Sie beschreibt soziale Mobilität als wirtschaftliche Chance, weil Lebenswege die Perspektive, Urteilsfähigkeit und Teamdynamik prägen. Im Bericht wird soziale Mobilität als die Möglichkeit definiert, „voranzukommen und zu gedeihen“, unabhängig von sozioökonomischem Hintergrund, Herkunft oder Migrationsgeschichte. Das ist bewusst breit gefasst, weil Karrieren im Investmentgeschäft nicht nur an Talent, sondern auch an Zugängen, Codes und Netzwerken hängen.

Wirtschaftlicher Nutzen statt Symbolpolitik

Soziale Mobilität kann Entscheidungsqualität stärken, Kundenperspektiven erweitern und Talentengpässe entschärfen."

Der Bericht nennt drei kommerzielle Nutzenlinien, die in der Branche gut anschlussfähig sind. Erstens: stärkere Investmententscheidungen. Begründet wird das mit kognitiver Vielfalt, die Gruppendenken reduziert und Urteilsqualität erhöhen kann. Zweitens: besseres Kundenverständnis, weil Teams mit breiteren Erfahrungen andere Netzwerke und Sichtweisen einbringen. Drittens: bessere Talent- und People-Outcomes, weil untergenutzte Talentpools erschlossen und Bindung sowie Verbleib steigen können.

Auffällig ist der Ton: Es geht nicht um „weichere“ Personalpolitik, sondern um Wettbewerbsvorteile in einer Branche, die sich ohnehin strukturell wandelt. Der Bericht verweist zudem auf verbreitete Skill-Shortages in Europa und ordnet soziale Mobilität als strategische Antwort ein.

Warum Europa Potenzial liegen lässt

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Die Studie zeigt, dass soziale Mobilität zwar als Begriff präsent ist, aber selten als Priorität geführt wird. Als Indikator wird genannt, dass 37 % der befragten Firmen neutral bleiben, was auf geringe Dringlichkeit oder unklare Handlungswege hinweist.

Ein zweiter Engpass ist die Datenbasis. Nur 20 % der Firmen erheben aktiv Daten zum sozioökonomischen Hintergrund. Als Gründe werden regulatorische Einschränkungen, kulturelle Hürden und fehlende Priorisierung genannt.

Ohne Daten bleibt Steuerung oft Absichtserklärung, weil weder Eintrittsbarrieren noch Fortschritt sauber sichtbar werden.

Dazu kommt ein bekanntes Branchenmuster: Recruiting über enge Kanäle, hohe Bedeutung formaler Signale und ein Hang zu „Credential Hiring“. Das stabilisiert bestehende Milieus, auch ohne bewusste Ausgrenzung.

Praktische Hebel, die ohne Luftschlösser auskommen

Der Bericht formuliert einen Ansatz, der eher wie Organisationsentwicklung wirkt als wie Kampagne. Zentral sind ein klarer Rahmen und lokale Umsetzbarkeit.

Datenfundament aufbauen: Erheben, was rechtlich und kulturell möglich ist, und transparent begründen.
Skills stärker gewichten: Fähigkeiten und Potenzial stärker prüfen als Herkunftssignale und „perfekte“ Lebensläufe.
Pilotieren und skalieren: Erst Maßnahmen testen, dann über belastbare Ergebnisse ausrollen.
Führung sichtbar einbinden: Soziale Mobilität als Business-Priorität verankern, nicht als Nebenprojekt.
Branchenweit kooperieren: Talentpipeline und Barrieren sind oft systemisch, nicht nur firmenintern.

Diese Punkte sind unspektakulär, aber genau deshalb wirksam. Sie zielen auf Eintritt, Entwicklung und Bindung, nicht nur auf Kommunikation.

Fazit

Die Studie argumentiert, dass soziale Mobilität im Asset Management mehr ist als ein Gerechtigkeitsthema. Sie kann Entscheidungsqualität stärken, Kundenperspektiven erweitern und Talentengpässe entschärfen. Entscheidend ist der Übergang von Haltung zu Steuerbarkeit: ohne Datenbasis bleibt Wirkung schwer nachweisbar, ohne Prozess bleibt Umsetzung zufällig. Der Bericht beschreibt damit ein klassisches Managementproblem: Ein relevanter Hebel wird erkannt, aber noch nicht systematisch genutzt.

Kategorie: Anlagestrategien